A
Die Kandidaten werden im Auswahlprozess je nach Eignung und Qualifikation in A-, B-, oder C-Kandidaten eingeteilt. Ein A-Kandidat erfüllt sehr viele oder alle Punkte des Anforderungprofils in Bezug auf seine Qualifikationen, Kenntnisse, Erfahrungen und Soft Skills. Im Auswahlprozess steht ein A-Kandidat daher an erster Stelle. Anders als A-Kandidaten erfüllen B-Kandidaten die Anforderungen nur mittelmäßig und C-Kandidaten nur wenig.
Um auch aktiv auf potenzielle Kandidaten im Recruitingprozess zuzugehen, betreiben viele Unternehmen mittlerweile Active Sourcing. Active Sourcing beinhaltet die aktive Suche und Ansprache geeigneter Kandidaten im Zuge der Besetzung einer offenen Stelle.
Im Gegensatz zum passiven Recruiting, bei dem Unternehmen nur auf den Eingang von Bewerbungen warten, werden im Active Sourcing potenzielle Kandidaten mittels telefonischer oder webbasierter Recherche identifiziert und im Anschluss direkt auf die Vakanz angesprochen. Als nützliches Instrument dazu dienen neben Karrierenetzwerken wie Xing und LinkedIn auch soziale Netzwerke wie Facebook.
Am Anfang des Bewerbungsprozesses wird meist von der Fachabteilung, in der die offene Stelle zu besetzen ist, ein Anforderungsprofil erstellt. Darin werden die Anforderungen an den idealen Kandidaten beschrieben und ein Überblick über gewünschte Fähigkeiten, Kenntnisse, Qualifikationen und Kompetenzen gegeben. Der beauftragte Personalberater oder der interne Recruiter ist außerdem ein wichtiger Ansprechpartner für die Erstellung des Anforderungsprofils. Die Inhalte werden mit ihm durchgesprochen und teilweise erstellt.
Bei der Besetzung von Führungspositionen werden in Unternehmen häufig Assessment Center zur Auswahl des besten Kandidaten eingesetzt. Ein Assessment Center kann aus Gruppendiskussionen, Übungen wie Rollenspielen, Arbeitssimulationen oder auch Leistungs- und Persönlichkeitstests bestehen. Geschulte interne oder externe Beobachter analysieren und bewerten die Ergebnisse der Aufgaben im Anschluss.
Gibt es zu viele Bewerber für zu wenig offene Stellen, wird von einem Arbeitgebermarkt gesprochen. In diesem Fall haben Unternehmen die freie Wahl, die besten unter den eingegangenen Bewerbungen auszusuchen. Dadurch, dass Unternehmen in der besseren Position stehen, müssen Bewerber sich um Interviews und neue Jobs bemühen und mit ihrer Bewerbung herausstechen. Aktuell wandelt sich der Arbeitgebermarkt jedoch immer weiter zum Bewerbermarkt.
Im Rahmen der Personalauswahl werden besonders bei der Besetzung von Führungspositionen verschiedene Auswahlverfahren durchgeführt. Es gibt einige spezielle Verfahren und Tests, die dabei helfen, die Eignung, Stärken und Schwächen der Bewerber abzubilden. Beispiele für Auswahlverfahren sind Assessment Center, Biographische Fragebögen, Case Studies, Einzelassessments oder auch Eignungs-, Intelligenz- oder Persönlichkeitstests.
B
Ein Background Check wird von Personalberatern und Unternehmen durchgeführt, um zu überprüfen, ob ein Bewerber tatsächlich die geforderten Qualifikationen und Kenntnisse mitbringt. Mittels Internet oder telefonischer bzw. schriftlicher Anfrage wird beispielsweise bei einer der im Lebenslauf genannten Arbeitsstellen überprüft, ob der Bewerber in dem von ihm angegebenen Zeitraum beim Unternehmen gearbeitet hat. Selbstverständlich werden beim Background Check die Privatsphäre des Bewerbers und die Datenschutzregeln eingehalten.
Im Bewerbermanagement geht es um die Verwaltung und das Management der eingegangenen Bewerbungen. Es gehört zum passiven Teil der Personalbeschaffung und umfasst alle Prozesse rund um den Bewerber. Neben dem Versenden der Eingangsbestätigungen und die Beantwortung von Rückfragen zur Position oder zum Unternehmen beinhaltet Bewerbermanagement auch die weitere Kommunikation wie Einladungen zu Interviews oder das Versenden von Zu- und Absagen und endet schließlich mit dem Onboarding des neuen Mitarbeiters. Es gilt auch als Unterstützung der Personalauswahl in Form einer HR-Management-Software.
Können Bewerber sich zwischen unterschiedlichen Angeboten entscheiden und werden von Unternehmen umworben, wird von einem Bewerbermarkt gesprochen. Da die Anzahl an offenen Vakanzen größer ist, als die Anzahl der potenziellen Mitarbeiter, müssen Unternehmen sich mit guten Benefits wie einer positiven Work-Life-Balance, guten Karriereaussichten oder guten Löhnen bei Kandidaten bewerben. Durch Phänomene wie dem demografischen Wandel oder dem Fachkräftemangel lässt sich der aktuelle Arbeitsmarkt als Bewerbermarkt definieren.
Bei einem Briefing handelt sich um ein Einführungsgespräch zwischen Unternehmen und Personalberater, in dem das Unternehmen alle wichtigen Informationen zur optimalen Besetzung der Stelle weitergibt. Das Briefing enthält Informationen über das Anforderungsprofil, die Rahmenkonditionen wie Gehalt oder Arbeitszeiten und weitere besondere Merkmale der Position. Je genauer das Briefing ausfällt, desto erfolgsversprechender ist die Suche nach geeigneten Kandidaten. Daher ist es für Personalberater von hoher Wichtigkeit, dass ein detailliertes Briefing vom Unternehmen erstellt wird, um im Anschluss die Position optimal besetzen zu können.
C
Unter die Candidate Experience fallen alle Erfahrungen und Kontakte, die der Bewerber im Bewerbungsprozess mit dem potenziell neuen Arbeitgeber erlebt. Sie wird auch als direktes Erleben der Employer Brand bezeichnet. Das Bewerbungserfahren kann als Teil der Brand Experience gesehen werden, da Kandidaten auch Kunden des Unternehmens sein können. Die Wahrnehmung der Arbeitgebermarke kann also negativ beeinflusst werden, wenn die Erfahrungen eines Kandidaten mit dem Unternehmen negativ sind. Andersrum kann die Wahrnehmung auch positiv beeinflusst werden.
Das Candidate Relationship Management beschreibt den Aufbau und die Pflege einer Beziehung zum Bewerber. Es beginnt mit dem ersten Kontakt zwischen Unternehmen und Bewerber und endet schließlich beim Onboarding. Professionelles Candidate Relationship Management unterstützt den Aufbau eines Talentpools. Ist eine offene Stelle zu besetzen, kann im Optimalfall direkt ein neuer Mitarbeiter aus diesem Pool rekrutiert werden. Das Commitment des Bewerbers ist hier jedoch ausschlaggebend – die Candidate Relationship wird besser, je engagierter der Bewerber ist.
Als Teil des Assessments in der Personalauswahl kann eine Case Study bzw. Fallstudie durchgeführt werden. Besonders bei großen Konzernen und in der Consultingbranche werden häufig Case Studies eingesetzt, um die Fähigkeit des Bewerbers zu testen, Probleme zu analysieren und zu lösen. Der Bewerber wird dabei in die Situation versetzt, als Entscheidungsträger vor einem Problem zu stehen und eine Lösung finden zu müssen. Eine Case Study gibt Unternehmen Aufschluss über die Belastbarkeit der Kandidaten unter Zeitdruck.
Der Begriff Cost per Hire beschreibt die gesamten Kosten für die Besetzung einer Position, d.h. nicht die zukünftigen Lohnkosten für den neuen Mitarbeiter, sondern die Kosten, die bis zur Einstellung des Bewerbers notwendig waren. Das beinhaltet zum Beispiel die Kosten für das Schalten der Stellenanzeigen im Internet oder in Printmedien, Kosten für eventuelle Präsenz auf Recruitingmessen oder Kosten für einen Personalberater oder einen anderen externen Dienstleister. Aber auch die internen Personal- und Fortbildungskosten, die für das Recruiting neuer Mitarbeiter aufgewendet werden, fallen unter die Cost per Hire.
Da Menschen den Großteil ihres Tages auf der Arbeit verbringen, ist es in den letzten Jahren zunehmend wichtiger geworden, sich neben Spaß an der Arbeit auch mit dem Unternehmen identifizieren zu können und hinter seinen Ansichten zu stehen. Der Cultural Fit beschreibt eben diese Übereinstimmung der Handlungsweisen und Wertevorstellungen zwischen Bewerber und Unternehmen. Um gute Arbeit zu leisten und sich langfristig wohl zu fühlen, muss der Bewerber also gut in das Unternehmen und seine Kultur hineinpassen.
Im Curriculum Vitae (Abk. CV) sind meist in tabellarischer Form die wichtigsten individuellen Daten eines Kandidaten aufgelistet. Er ist gleichzusetzen mit dem Lebenslauf. Der CV entscheidet als wichtigster Teil der Bewerbung darüber, ob ein Bewerber zum Telefoninterview oder Vorstellungsgespräch eingeladen wird. Viele Unternehmen sehen den Lebenslauf mittlerweile als fast als ausschließliches Kriterium zur ersten Auswahl der Bewerber, da das Anschreiben für viele Personalentscheider immer mehr an Wichtigkeit verliert.
CV Parsing ermöglicht das Screening von Lebensläufen, um die enthaltenen Informationen zur weiteren Verarbeitung in das interne System zu übertragen. Arbeitet ein Unternehmen mit einem Bewerbermanagementsystem, können durch das CV Parsing die Bewerbungen, die beispielsweise per Mail eingegangen sind, gescreent werden und einheitlich in das System übertragen werden. Der Vorteil liegt darin, dass Bewerber ihre Daten, die bereits im Lebenslauf enthalten sind, nicht manuell einzeln im Onlinebewerbungsformular eintragen, sondern nur noch ihren CV hochladen müssen. Die Candidate Experience wird dadurch häufig positiv beeinflusst.
Für Unternehmen ergibt sich der Vorteil, dass Bewerbungen vereinheitlicht dargestellt werden können und somit der Vergleich zwischen einzelnen Bewerbern vereinfacht wird.
D
Direct Placement ist gerade für erfahrene Mitarbeiter in oberen Führungspositionen ein interessantes Tool. Beim Direct Placement kommen Kandidaten, die aktuell in einem festen Beschäftigungsverhältnis stehen, aktiv auf einen Personalberater oder –Dienstleister zu und lassen sich in eine neue Position vermitteln. Der Berater identifiziert hinsichtlich der Qualifikationen und Erfahrungen geeignete Unternehmen und organisiert eine Kontaktaufnahme zwischen Bewerber und Entscheidern des Unternehmens.
Siehe Executive Search.
Die Direktansprache ist Teil des Active Sourcings und beschreibt die erste Kontaktaufnahme zu einem potenziellen Kandidaten. Die Direktansprache kann telefonisch oder webbasiert erfolgen. Konnte im Vorfeld die Rufnummer des Kandidaten ermittelt werden, wird dieser telefonisch in einem kurzen Erstgespräch am Arbeitsplatz angesprochen und seine Wechselbereitschaft erfragt. Alternativ werden potenzielle Kandidaten webbasiert über Portale wie Xing oder LinkedIn angeschrieben, um ihnen die offene Position vorzustellen, ihre Wechselbereitschaft zu erfragen und im Falle einer positiven Rückmeldung die weiteren Schritte im Recruitingprozess einzuleiten.
E
Ziel eines Einzelassessments ist die Beurteilung der Eignung eines Bewerbers nach objektiven Standards. Es wird häufig zur Beurteilung sehr vielversprechender Bewerber auf Führungspositionen eingesetzt. Um die Aufgaben und Anforderungen der neuen Position zu simulieren, sollen im Einzelassessment unterschiedliche Managementaufgaben bearbeitet und gelöst werden. Häufig werden für Einzelassessments auch externe Berater hinzugezogen, um die Objektivität des Verfahrens und der Auswertung zu gewährleisten.
Innerhalb der Personalbeschaffung fallen alle digitalen Prozesse unter das E-Recruiting. Es beinhaltet unter anderem die Möglichkeit, Bewerbungsunterlagen über ein entsprechendes Portal oder per Mail einzureichen oder auch die aktive über soziale und Karrierenetze durchgeführte Suche und Ansprache potenzieller Kandidaten. Auch die digitale Verwaltung des Bewerbungsvorgangs oder das Bewerbermanagement fallen unter das E-Recruiting. Professionelles E-Recruiting beschleunigt und vereinfacht den Recruitingprozess.
Employer Branding, oder auch übersetzt Arbeitgebermarkenbildung beschreibt die Maßnahmen, die Unternehmen durchführen, um als attraktiver Arbeitgeber auf dem Markt zu agieren. Durch Konzepte aus Markenbildung und Marketing wollen sich Unternehmen mit gezieltem Employer Branding eine vorteilhafte Position auf dem Arbeitsmarkt sichern. Denn durch die Employer Brand wird bestimmt, wie das Unternehmen als Marke auf dem Arbeitsmarkt bewertet wird. Das hat natürlich auch Einfluss darauf, wie viele Menschen Interesse daran haben, bei diesem Unternehmen zu arbeiten. Ziel des Employer Brandings sind neben höherer Effizienz im Rectuiting also auch eine größere Anzahl an hochqualifizierten Bewerbern.
Wird in einem Unternehmen eine Führungsposition oder eine unternehmenskritische Schlüsselfunktion durch einen externen Dienstleister besetzt, spricht man von Executive Search. Für eine professionelle Suche und Besetzung einer solchen Stelle sind neben fundierten Branchenkenntnissen und Kenntnissen der Position auch hohe Professionalität in der Identifikation der passenden Kandidaten gefordert. Einige Personalberatungen oder Headhunter haben sich auf die Recherche und Vermittlung eben dieser Kandidaten spezialisiert.
Werden zur Besetzung einer Position nicht die internen Mittel des Unternehmens benutzt, sondern ein Dienstleister wie ein Personalberater oder Personaldienstleister beauftragt, spricht man von externer Personalbeschaffung. Die externe Personalbeschaffung lässt sich zudem in aktive und passive Personalbeschaffung aufteilen.
Bei der aktiven Personalbeschaffung (Active Sourcing) werden Kandidaten gezielt auf die offene Position angesprochen, bei der passiven Personalbeschaffung hingegen werden nur die eingehenden Bewerbungen berücksichtigt.
Externe Personalbeschaffung lohnt sich für Unternehmen, sobald die internen Mitarbeiter nicht die benötigten Qualifikationen mitbringen oder in einem gewissen Zeitraum ein Kapazitätsmangel besteht.
F
Aktuell ist häufig die Rede vom Fach- und Führungskräftemangel. Das bedeutet, dass es zu viele offene Positionen gibt und zu wenig geeignete Kandidaten, um diese zu besetzen. Dadurch ergibt sich für Unternehmen das Problem, dass einige Stellen erst gar nicht besetzt werden können – der Kampf zwischen Unternehmen um die besten Kandidaten – der War for Talents beginnt. In diesem Fall kommt häufig eine externe Personalbeschaffung zum Einsatz, die die Kompetenzen und Mittel hat, Kandidaten aktiv auf die offenen Positionen anzusprechen und sie vom Unternehmen zu überzeugen.
H
Im Headhunting wird nach Definition nicht per Anzeige nach geeigneten Bewerbern gesucht, sondern Positionen werden durch aktive Recherche und Direktansprache besetzt. Viele Personalberater bedienen sich jedoch auch am aktiven Stellenmarkt, indem sie etwa über Stellenanzeigen zusätzlich passiv nach Kandidaten suchen. Die Begriffe Personalberater und Headhunter werden im allgemeinen Sprachgebrauch jedoch meist synonym verwendet. Unternehmen beauftragen Headhunter oder Personalberater mit der Suche nach qualifizierten Fach- und Führungskräften.
Als High Potentials bezeichnet man Mitarbeiter, die nicht nur fachlich besonders qualifiziert sind, sondern sich auch durch ihr Engagement und soziales Verhalten auszeichnen. Häufig kommen diese schon als Nachwuchskräfte ins Unternehmen und sind daher von hohem Wert. Es lohnt sich also für die Unternehmen, High Potentials zu fördern, da sie sich häufig für die oberen Managementpositionen qualifizieren. High Potentials zeichnen sich häufig aus durch interdisziplinäres Verhalten, eine hohe Glaub- und Vertrauenswürdigkeit, hohe Sozialkompetenz und eine schnelle Lernfähigkeit.
J
K
Die Kandidatenauswahl beschreibt verschiedene Methoden, aus vielen eingegangenen Bewerbungen eine engere Auswahl zu generieren. Dabei wird die erste Vorauswahl meist durch die vorliegenden Bewerbungsunterlagen wie den CV, das Anschreiben und ggf. das Motivationsschreiben getroffen. Um die finale Entscheidung über die Besetzung der Position zu treffen, werden im Anschluss an die erste Vorauswahl telefonische oder direkt persönliche Interviews mit den geeigneten Kandidaten geführt und ggf. noch weitere Auswahlverfahren wie Assessment Center durchgeführt.
Besteht bei einem Kandidaten noch keine Kontaktmöglichkeit, kann seine Rufnummer mittels einer Kontaktdatenrecherche ermittelt werden, wenn der Kandidat bereits namentlich bekannt ist. Anschließend kann der Kandidat telefonisch angesprochen werden, um sein Wechselinteresse zu erfragen. Besonders bei Kandidaten, die nicht in sozialen Netzwerken vertreten sind oder nicht auf Webanschreiben reagieren, ist die Kontaktdatenrecherche interessant.
L
Bei der Long List handelt es sich um eine Liste, die ein Unternehmen nach erfolgreichem Research- und Anspracheprozess vom Personalberater erhält. In der Long List sind alle Ergebnisse dieses Prozesses aufgeführt. Zum einen die Kandidaten, die Interesse an der offenen Vakanz bekundet haben und schon an das Unternehmen übermittelt wurden und zum anderen auch die Kandidaten, die nach ersten Gesprächen nach Einschätzung des Personalberaters aus fachlichen oder persönlichen Gründen nicht für Stelle infrage kommen oder von sich aus weitere Gespräche abgelehnt haben.
Durch die Long List erhalten Unternehmen einen detaillierten Überblick über die vom Personalberater geleistete Arbeit. Die Long List ist zu unterscheiden von der Short List, die ausschließlich einen Überblick über die infrage kommenden Kandidaten bietet.
M
Die Mitarbeiterempfehlung ist eine Methode des Recruitings, in der Mitarbeiter Bekannte für eine offene Vakanz im Unternehmen empfehlen. Dadurch, dass die internen Mitarbeiter die internen Prozesse, die Aufgaben und Anforderungen sowie die Unternehmenskultur kennen, ist direkt sicher, dass der potenzielle neue Mitarbeiter die wichtigsten Eckpunkte kennt und sich bereits mit ihnen auseinandergesetzt hat. Das gibt dem Bewerber direkt einen gewissen Vertrauensvorschuss. Kann eine Position über Mitarbeiterempfehlung besetzt werden, ist eine öffentliche Stellenanzeige nicht mehr nötig. Somit können neben Zeitaufwand auch Kosten gespart werden.
Das Mobile Recruiting beinhaltet das Recruiting mittels Apps oder mobilen Websites und fällt unter das E-Recruiting. Besonders die junge Generation greift auch im Bewerbungsprozess häufig auf mobile Geräte zurück. Aus diesem Grund ist es für Unternehmen notwendig, sich an diese Gegebenheiten anzupassen. Mobile Recruiting kann bereits als Beginn des Bewerbermanagements angesehen werden. Es dient häufig der Aufmerksamkeitsgenerierung innerhalb der entsprechenden Zielgruppen und weniger der ausführlichen Information der Bewerber.
O
Onboarding beschreibt die Integration eines neuen Mitarbeiters in ein Unternehmen und gehört zum Prozess des Talent Managements. Ziel ist es, den neuen Mitarbeiter schnell und effektiv mit seinen neuen Kollegen, Vorgesetzten und der Unternehmenskultur bekannt zu machen. Wird dieser Prozess vom Unternehmen selbst betreut, leben neue Mitarbeiter sich schneller in das neue Umfeld ein und liefern häufig schneller zuverlässigere und bessere Leistungen. Außerdem steigert es die Zufriedenheit des Mitarbeiters, wenn er sich im neuen Arbeitsumfeld wohl und willkommen fühlt, wodurch eine positive Mitarbeiterbindung entsteht. Der neue Mitarbeiter bleibt nach einem positiven Onboarding länger im Unternehmen, als ein Mitarbeiter, der kein Onboarding erfahren hat.
Outplacement ist vergleichbar mit Direct Placement. Der Unterschied besteht jedoch darin, dass Outplacement dann eingesetzt wird, wenn ein Mitarbeiter meist aus der Führungsebene zum Beispiel als Folge einer Umstrukturierung aus einem Unternehmen entlassen werden muss. Da diese Mitarbeiter meist eine hohe Wertschätzung ihres Arbeitgebers genießen, wird häufig die Maßnahme des Direct Placements ergriffen. Der zuständige Dienstleister betreut den Mitarbeiter dabei, mit dem aktuellen Arbeitgeber auf einen Nenner zu kommen und gleichzeitig eine Stelle in einem neuen Unternehmen zu finden und somit seine Wiedereingliederung zu gewährleisten.
P
Kandidaten, die sich gerade in einem festen Angestelltenverhältnis befinden und dementsprechend nicht aktiv auf Jobsuche sind, werden als passive Kandidaten bezeichnet. Viele Unternehmen sind besonders an passiven Kandidaten interessiert. Sie erfüllen im Idealfall bereits in ihrer aktuellen Position genau die Aufgaben, die in der offenen Vakanz bestehen. Passive Kandidaten werden von ihrem aktuellen Arbeitgeber bereits wertgeschätzt und haben sich im Unternehmen bewiesen, wodurch sie nur durch gute Gründe von einem Unternehmenswechsel überzeugt werden können.
R
Das Recruiting beinhaltet alle notwendigen Maßnahmen innerhalb eines Unternehmens zur optimalen Besetzung einer offenen Vakanz und Rekrutierung neuer Mitarbeiter. Von der Feststellung des Stellenbedarfs bis zur schlussendlichen Einstellung des neuen Mitarbeiters beinhaltet das Recruiting alle Stufen des Einstellungsprozesses. Große Unternehmen haben oft ganze Recruitingabteilungen, die sich nur mit der Suche nach neuen Mitarbeitern beschäftigen. In kleineren Unternehmen betreut häufig nur ein Mitarbeiter nebenbei das Recruiting. Oft wird für das Recruiting dementsprechend ein externer Dienstleister beauftragt, der das Recruiting unterstützt oder komplett übernimmt.
Als Recruitingkanäle bezeichnet man die Kanäle, die zur aktiven oder passiven Suche nach neuen Mitarbeitern verwendet werden. Am meisten genutzt werden Recruitingkanäle wie eine eigene Karriereseite, Stellenbörsen, Recruitingmessen, der Einsatz eines externen Dienstleisters, Mitarbeiterempfehlung oder auch die Präsenz und Recherche in Karrierenetzwerken oder sozialen Netzwerken. Aber auch Bewerbertage, Unternehmensmessen oder die Pflege von Kontakten zu Universitäten oder Schulen können als Recruitingkanal Erfolg bringen.
Der Research, auch Ident, wird im Recruiting zur Identifikation potentieller Kandidaten für eine Vakanz durchgeführt. Um auch Kandidaten zu ermitteln, die nicht über die Recherche im Internet gefunden werden können, kommt häufig der telefonische Research zum Einsatz. So können neben aktiven Kandidaten auch passive Kandidaten gefunden werden und auf die offene Vakanz angesprochen werden.
Reverse Recruiting beschreibt die Änderungen im Recruiting, die durch den Wandel im Arbeitsmarkt ausgelöst werden. Zum Beispiel durch den Fachkräftemangel oder den demografischen Wandel hat sich der Arbeitsmarkt zu einem Bewerbermarkt gewandelt. Bewerber können sich häufig aussuchen, für welchen Arbeitgeber sie tätig sein wollen. Aus diesem Grund bewerben sich Unternehmen bei ihren favorisierten Kandidaten.
S
In der Short List sind die Kandidaten vermerkt, die nach Einschätzung des Personalberaters für die offene Position infrage kommen und im ersten Gespräch fachlich und persönlich überzeugen konnten. Vermerkt sind hier außerdem Bemerkungen aus den Gesprächen, wichtige Schlüsselpunkte des Kandidaten und seine Verfügbarkeit sowie sein Wohnort. Die Short List ist nur eine kurze und knappe Übersicht. Eine detaillierte Übersicht erhält das Unternehmen schließlich in der Long List vom Personalberater. Von der Short List wird am Ende der Kandidat ermittelt, der die Position besetzen soll.
Werden potenzielle Kandidaten im Recruiting über soziale Medien recherchiert und angesprochen, spricht man von Social Recruiting. Besonders Karrierenetzwerke wie Xing und LinkedIn werden dazu verwendet, geeignete Kandidaten auf eine offene Vakanz anzusprechen und ihr Wechselinteresse zu erfragen. Aber auch Facebook und Instagram werden seit einiger Zeit wichtiger für das Recruiting, sie werden besonders für das Employer Branding eingesetzt. Speziell bei Bewerbern aus der jüngeren Generation kommen Unternehmen, die ihre Arbeitgebermarke in den sozialen Medien präsentieren, häufig besser an als Unternehmen, die sich nicht mit Social Media beschäftigen.
Soft Skills lassen sich als soziale Kompetenzen übersetzen. Die Soft Skills, auch Schlüsselqualifikationen, umfassen die persönlichen Fähigkeiten und Einstellungen der Bewerber, das heißt, persönliche, soziale und methodische Kompetenzen. Neben den Hard Skills, die die beruflichen und fachlichen Qualifikationen beschreiben, sind Soft Skills in den letzten Jahren immer wichtigere Auswahlkriterien für Unternehmen geworden, um passende Mitarbeiter zu finden. Der Grund dafür ist die immer weiter steigende Wichtigkeit vom Cultural Fit.
Beispiele für Soft Skills sind Team- und Kommunikationsfähigkeit, Zuverlässigkeit, Selbstständigkeit oder auch Kreativität oder eine dynamische Arbeitsweise.
Stellenanzeigen müssen detailliert beschrieben und individuell auf die Zielgruppe zugeschnitten sein, um die besten Bewerber vom Unternehmen und der offenen Vakanz zu überzeugen. Durch eine gute Stellenanzeige und die Verbreitung über die richtigen Kanäle können Unternehmen eine höhere Anzahl an Bewerbungen erhalten. Mit einer guten Stellenausschreibung steigt dementsprechend die Wahrscheinlichkeit auf den optimalen Kandidaten unter den Bewerbern. Beliebte Kanäle für Stellenausschreibungen sind Internetportale wie Monster, Stepstone, Indeed oder Jobware. Einige Unternehmen veröffentlichen ihre Stellenanzeigen aber auch noch klassisch über Printmedien.
T
Die Planung und Durchführung der Förderung der internen Mitarbeiter bezeichnet man im Personalwesen als Talent Management. Das Talent Management gehört zu den Bereichen Personalbindung, Mitarbeiterentwicklung und Personalmarketing. Indem Mitarbeiter optimal gefördert und gefordert werden, kann professionelles Talent Management erheblich zur internen Mitarbeiterzufriedenheit beitragen.
Als Talent Pool bezeichnet man eine Sammlung in einer Datenbank bestehend aus potenziellen Mitarbeitern. Talent Pool ist ein Tool, auf das mittlerweile viele Unternehmen und Personalberatungen zurückgreifen, um prinzipiell interessierte Kandidaten zu sammeln und zukünftig für offene Positionen einzubeziehen. Vakanzen können so schneller und unkompliziert im Optimalfall direkt aus der Datenbank besetzt werden. Aufbauen lässt sich ein Talent Pool beispielsweise durch vorher abgelehnte Bewerber oder Kandidaten, die am Unternehmen interessiert sind, für die aber aktuell keine passende Position offen ist.
Wurde ein Kandidat in der Vorselektion favorisiert, wird häufig ein Telefoninterview als erste kurze Variante eines Bewerbungsgesprächs vereinbart. Telefoninterviews sind häufig schon fester Bestandteil des Bewerbungsprozesses.
Aber auch im Active Sourcing werden Telefoninterviews durchgeführt. Nachdem ein Kandidat in der Direktansprache Interesse an der Vakanz bekundet hat, folgt auch hier ein Telefoninterview. In diesem Telefonat wird die Qualifikation und Eignung des Kandidaten geprüft, sowie genauere Details zur Vakanz und zum Unternehmen besprochen.
V
Eine Vakanz ist eine freie, zu besetzende Stelle in einem Unternehmen. Synonyme sind freie/offene Stellen oder Positionen.
Das Vorstellungsgespräch bzw. Jobinterview ist häufig das ausschlaggebende Entscheidungstool zur Auswahl des optimalen Bewerbers. Es ist das erste persönliche Zusammentreffen von Bewerber und Unternehmen. Im Vorstellungsgespräch wird neben der Eignung und Qualifikation des Bewerbers auch der Cultural Fit geprüft. Hat der Bewerber im Gespräch überzeugt, folgt entweder eine direkte Zusage für die Stelle oder eine weitere Auswahlrunde durch Tools wie Assessment Center.
W
War for Talents bedeutet übersetzt Kampf um Talente und beschreibt den aktuellen Kampf der Unternehmen um die besten Talente und Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt. Durch den Fachkräftemangel haben Unternehmen Probleme, geeignete Kandidaten für ihre offenen Positionen zu gewinnen. Sie müssen also aktiv werden, um die besten Talente und High Potentials von sich zu überzeugen. Den War for Talents können Unternehmen beispielsweise durch eine positive Arbeitsumgebung, eine gute Arbeitgebermarke oder auch die Gestaltung des Arbeitsplatzes gewinnen.
Als Teil des Prozesses im E-Recruiting geht es in der Webrecherche ausschließlich um die webbasierte Recherche nach potenziellen Kandidaten. Zur Webrecherche werden neben sozialen und Karrierenetzwerken auch klassische Suchmaschinen verwendet, um geeignete Kandidaten zu finden.
Z
Bevor im Active Sourcing die Recherche beginnt, wird zunächst eine Zielfirmenliste aus Firmen erstellt, in denen nach potenziellen Kandidaten gesucht werden soll. Die Zielfirmen können beispielsweise aus direkten Wettbewerbern bestehen, aber auch aus Unternehmen, von denen bekannt ist, dass sie Mitarbeiter mit passenden Qualifikationen beschäftigen oder ähnliche Produkte herstellen.