Outplacement Beratung

Active Sourcing Im Recruiting: Talentgewinnung richtig machen

Beim Active Sourcing spielt der Datenschutz eine zentrale Rolle. Unternehmen müssen sicherstellen, dass jede Kontaktaufnahme mit potenziellen Kandidat*innen im Einklang mit den geltenden Vorschriften erfolgt. Besonders die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) setzt hier klare Rahmenbedingungen, die nicht verhandelbar sind.

Active Sourcing & DSGVO: Das müssen Unternehmen beachten

Die DSGVO regelt, wie personenbezogene Daten verarbeitet, gespeichert und genutzt werden dürfen. Dazu zählen Informationen wie Name, beruflicher Werdegang oder Kontaktdaten, die im Rahmen der Direktansprache verwendet werden. Unternehmen, die Active Sourcing einsetzen, tragen die Verantwortung, diese Vorgaben strikt einzuhalten.

Wichtige Anforderungen lassen sich wie folgt zusammenfassen:

  • Einwilligung beachten: Kandidat*innen müssen informiert sein, wie ihre Daten genutzt werden.
  • Transparenz sicherstellen: Alle Prozesse müssen nachvollziehbar dokumentiert werden.
  • Datenminimierung anwenden: Nur relevante Informationen dürfen erhoben und gespeichert werden.
  • Rechte der Betroffenen wahren: Personen haben Anspruch auf Auskunft, Berichtigung oder Löschung ihrer Daten.

Die konsequente Umsetzung dieser Vorgaben schützt nicht nur die Kandidat*innen, sondern auch die Unternehmen vor rechtlichen Risiken.

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Active Sourcing: Fragen & Antworten

Active Sourcing beschreibt die aktive Direktansprache potenzieller Kandidaten – z. B. über Karrierenetzwerke, Datenbanken oder persönliche Kontakte – anstatt auf Bewerbungen über Stellenanzeigen zu warten.

Unternehmen oder Headhunter identifizieren passende Kandidaten, nehmen proaktiv Kontakt auf und bauen eine persönliche Beziehung auf. Ziel ist es, auch Fachkräfte zu erreichen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind.

Beim klassischen Recruiting bewerben sich Kandidaten über Jobanzeigen. Active Sourcing geht einen Schritt weiter: Kandidaten werden direkt angesprochen und für eine Position interessiert.

  • Zugang zu passiven Kandidaten

  • Schnellere Besetzung offener Stellen

  • Höhere Qualität durch gezielte Auswahl

  • Stärkung der Arbeitgebermarke durch direkte Kommunikation

Ja – wenn es korrekt umgesetzt wird. Wichtig ist, nur beruflich relevante Daten zu nutzen und Transparenz im Umgang mit personenbezogenen Informationen sicherzustellen.

Vor allem für schwer zu besetzende Fach- und Führungspositionen, bei denen klassische Stellenanzeigen nicht ausreichen – z. B. in IT, Ingenieurwesen, Vertrieb und Management.